Last Updated on 1/11/2001
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【作者】
大津章敬(webmaster@roumu.com)
【年俸制導入で社員の動きが変わるのか？】
年俸制という言葉にはどうした訳か、非常に先進的で格好良いイメージがあります。そして何となくそれを採用すると、社内の人材が活性化し、バリバリ働いてくれるような印象を受けます。事実、当社に寄せられる年俸制導入のご相談にはそうした期待感が強く感じられますが、通常そうしたご相談には「年俸制を導入するだけで社員の動きが変わるということはあり得ない」とお答えしています。
結局のところ、年俸制とは時給制、日給制、月給制などと並ぶ、報酬の決定方法の１つでしかありません。たまたま報酬の決定を１年単位で行うので、年俸というだけであって、本来は時給や月給となにも変わるところはないのです。よって単純に月給制を年俸制にしたところで、社員さんの動きが変わることはあり得ません。
よってもし、組織の活性化を狙うのであれば、年俸制の導入よりも先に、経営計画の浸透、役割の明確化、人事評価制度の整備、社内コミュニケーションの改善などの根本的な課題に優先的に取り組むことが重要です。年俸制はこれらの対策を行った上で、管理職を中心に対象を限定し導入することがポイントになります。まずはこの点についてご理解いただきたいと思います。
【年俸制の導入】
通常、年俸制を採用する際には自社のポジションにおける仕事の価値のランキングである責任等級制度を構築した上で、「責任等級別年俸レンジの設定」＋「仮払精算」という方式を導入しています。
Step1 責任等級別年俸レンジの設定
年俸の設定については責任等級別に年俸レンジを設定し、その範囲の中で年俸額を決定します。具体的には自社の組織に必要な各ポジションの責任の大きさを等級化した責任等級に対応して、年俸の上限額および下限額を設定し、その範囲の中で年俸を決定するのです。つまり前回まで取り上げてきた月給制度の中では「役割給」という手当として設定した部分を、年俸に置き換えることで、月給制よりもダイレクトに、大きな責任・役割を負っているポジションを担当すれば、それだけ年俸が高くなるという制度を構築する訳です。
| 責任等級 | 下限年俸 | 上限年俸 |
| L10 | 10,000,000円 | 11,000,000円 |
| L9 | 9,000,000円 | 10,000,000円 |
| L8 | 8,000,000円 | 9,000,000円 |
| L7 | 7,000,000円 | 8,000,000円 |
| L6 | 6,500,000円 | 7,500,000円 |
| L5 | 6,000,000円 | 7,000,000円 |
| L4 | 5,500,000円 | 6,500,000円 |
| L3 | 5,000,000円 | 6,000,000円 |
| L2 | 4,500,000円 | 5,500,000円 |
| L1 | 4,000,000円 | 5,000,000円 |
実際の制度の移行にあたっては、責任等級別にどの程度の年俸を支給することが妥当であるか、という観点で理想型を描いた上で、対象者各人の昨年度年収データを元に、等級範囲給の導入時と同様、各責任等級の年俸の上限額および下限額を調整していくという作業になります。
1)最終年俸の計算式を修正
v1.01(99/6/29)での更新内容
1)昨年年収合計の計算式を修正
2)支給プラン設計エリアを新設
3)モデル年間賃金を新設
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